辦教育訓練，不僅僅只是：找企管顧問公司、請講師、找場地、訂便當、印製講義...而已。

教育訓練或許可說是門檻很不高，但要作得好卻很難。

 

尤其當老闆都會問到教育訓練的成效如何評估？

偏偏教育訓練又是一個很花錢，回收又不容易評估的投資，但企業往往要等到人才能力或人力資本出現很大漏洞時，才期待教育訓練要趕快上場給予急就章，這一時一刻的急就章往往帶給當下激情但卻無法讓成效延續，沒有辦法讓主管看到明確的成效，很容易就落入了"唯有確定教育訓練是有成效的，企業才會持續進行教育訓練的投"這個廻圈中，而認為訓練無效。

 

我們建議在考慮教育訓練的績效時候，可以思考一下二個問題：什麼是績效？以及如何衡量績效？這是二個層次不太一樣的問題，前者是「公司想要透過教育訓練達到什麼目的？」；後者是「公司如何確定這個目的被實現？」

 

而就有經驗的規劃師辦訓時，會去思考企業如何看待教育訓練？與學員對教育訓練的看法與期待？從這些角度去協助HR找出訓練的目的，定義出期待的績效與成效，我們再去進行教育訓練需求的分析，找出來的議題與課程內容才是真正客制化，且符合公司期待的訓練內容。

 

當然，期待訓練有成效的關鍵在於看見"人才能力、意願被強化與提升"，但這部分就涉及了所謂的訓練配套措施，包括了升遷、薪籌制度調整，績效管理制度、員工生涯發展等等，但往往很多問題並不是出現在教育訓練上頭，反而有可能是源頭甄選錯誤，或流程設計不當，亦或是薪資政策缺乏激勵性等等，而這些問題僅能有待公司制度協助配合，而非教育訓練解決了。

 

怎樣讓訓練更好？很多時候，透過管顧的經驗：提案的狀況並沒有那麼複雜，往往HR很認真的去找高階訪談訓練需求，作員工意見調查，從成效評估中去收集員工想法收集訓練成果作為改進參考，這些努力對教育訓練就是一件很棒的事情，也真的很有決心想要做好。

所以，教育訓練，只要開始展開就已經是一件好事，等到公司員工真的感受到HR在推動訓練上是真的有決心，此時大家才會開始思考時，那麼訓練的效果也就慢慢出來了。